איפיון התפקיד
השלב הראשון והחשוב ביותר בתהליך הגיוס, הוא איפיון מדוייק ומפורט ככל האפשר של המטלות והפעולות בתפקיד. ככל שקיים התפקיד הזה או תפקיד דומה לו באירגון, יהיה קל יותר לאפיין את המשרה. יש לקחת בחשבון שמשימה זו עשויה להיות מאתגרת במיוחד, אם מדובר בתפקיד חדש באירגון.
מומלץ להתחיל מרשימת תחומי האחריות בתפקיד, ולגזור ממנה את רשימת המשימות הנדרשות, מפורטת ככל שניתן. לצד כל משימה מומלץ לציין את התדירות הנדרשת בביצוע התפקיד (יומי, שבועי, חודשי) ואת אחוז הזמן המשוער שיידרש לעובד לביצועה מתוך סך היקף השעות בתפקיד.
יש לקחת בחשבון שככל שהתפקיד בכיר יותר, כך תהיה רשימת המשימות מורכבת יותר, וככל שהתפקיד ניהולי יותר כך תכלול רשימת המשימות יותר תחומי אחריות שהם תחת ביצועם של אנשים אחרים.
רשימה זו תשמש אותנו בהמשך התהליך, ובשלב הזה ניתן יהיה לגזור ממנה את שם התפקיד (Title) בצורה הנכונה ביותר.
בשלב זה חשוב להגדיר גם את טווח השכר למשרה, זהו פרמטר שבהמשך יהוה מסננת משמעותית.

הימנעות מאפליה
אפליה בתהליך קבלה לעבודה היא כל פסילה או התנהלות שונה מול אדם בעל מאפיינים שונים מאלה שאנו מעדיפים אותם בתחומים הבאים:
גיל, מגדר, נטייה מינית, מעמד אישי (מצב משפחתי), הורות, הריון או טיפולי פוריות והפרייה, גזע, דת, לאום, או ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה או השתייכות פוליטית, ושירות מילואים פעיל.
ברור לחלוטין שלכל אירגון ישנה תרבות אירגונית שבתוכה חשוב שהעובד ישתלב, או צוות שהוא מיועד להיות חלק ממנו.
מובן גם שיש לפרמטרים אישיים משקל משמעותי במצבים רבים, ולכן לא ניתן להתעלם מהם לחלוטין.
יחד עם זאת, לאורך כל תהליך הגיוס, החל משלב ניסוח מודעת הדרושים וכלה בהערכות ומבחנים, חל איסור חמור על כל גילוי של אפליה. על כן מומלץ מאוד לקבל על כך מידע מאתרים רלוונטיים או עורך דין לענייני עבודה.

איפיון הפרופיל
בשלב השני, יש להגדיר את הפרמטרים הבאים:

1. השכלה פורמלית/תעודות/תארים – תואר אקדמאי, הסמכה ע"י גוף מוכר, תעודה מקצועית.
2. ניסיון – בכמה שנות ניסיון יש צורך במינימום בכדי לבצע את התפקיד בהצלחה. מאידך, מה טווח הניסיון המקסימלי לטווח השכר שהוגדר.
3. מיומנויות – כישורי ניהול, כישורים טכניים, יכולות פיזיות, התאמה לתנאים סביבתיים.
4. תכונות – התאמה לתרבות האירגונית, התאמה אישויותית למנהלים ולמנוהלים ואף התאמה חברתית לצוות.

גם כאן ישנה חשיבות לפירוט מדוייק ככל האפשר, ומומלץ לציין באיזו רמה ועד כמה הכרחי / רצוי / יתרון כל אחד מהפרמטרים.
חשוב לזכור שזו רשימה אידאלית, ובמפגש עם המציאות קיים סיכוי גבוה שיהיה צורך להתגמש ואף להתפשר בדרישות מסויימות, לטובת אחרות, כדי להגיע למקבץ פרמטרים אופטימלי.

בשלב הזה יש בידינו את המידע הנדרש בכדי לכתוב מודעת דרושים

הפוסט איך מגייסים עובדים הופיע לראשונה ב-טוטלי חברת השמה למזכירות ואדמיניסטרציה.

להלן פרמטרים שמומלץ לכלול במודעה:

1.שם התפקיד (Title)
זהו המידע הראשוני והבסיסי ביותר על המשרה אותה אנחנו מבקשים לאייש. על כן חשוב לדייק עד כמה שניתן.
לדוגמא: התפקיד 'מנהל.ת חשבונות' עלול להיות כללי מידי, שכן יש הבדל גדול בין 'מנהלת חשבונות ספקים', ל'מנהלת חשבונות לקוחות' ל'מנהלת חשבונות יחידה ועצמאית עד מאזן'.

2.שם החברה ו/או לינק לאתר החברה
גישה למידע באינטרנט בנוגע לחברה מספק הרבה מאוד מידע למחפש העבודה.
על כן, במקרה בו נבחר לשמור על דיסקרטיות ולא לפרסם את שם החברה חשוב מאוד לציין:
מיקום גיאוגרפי:
זהו פרמטר קריטי (!) שכן העומס התחבורתי בארץ גורם לזמני הגעה ארוכים במיוחד, גם למיקומים קרובים לכאורה. בנוסף, הביאו עימם שנות הקורונה הבנה רחבה יותר בקרב ציבור העובדים, שזמן על הכביש הוא זמן מבוזבז, ופרמטר זמן הגעה לעבודה הפך להיות משמעותי יותר עבור עובדים רבים. על כן מומלץ לציין גם את שם העיר וגם את השכונה/אזור, ובמקרים בהם אין תחבורה ציבורית נגישה, כדאי לציין האם יש חנייה.
סוג חברה/תחום עיסוק:
עובדים רבים מעניקים חשיבות רבה ליכולתם 'להתחבר' לאירגון עבורו הם עובדים ברמה האישית ואפילו ריגשית, וסוג החברה ותחום עיסוקה מספקים מידע משמעותי בנוגע לאופייה.
לדוגמא: התרבות האירגונית במשרד עורכי דין, אינה דומה לזו בחברת סטארט אפ בתחום הביוטק, או לזו במפעל בו מפתחים פיתרון טכנולוגי.
ותק החברה (בשנים), מס' עובדים:
אין חובה לספק מידע מדוייק, אך חשוב מאוד לספק למחפשי העבודה תחושה כללית. הותק מספק תחושה בנוגע למידת התבססותה של החברה ויציבותה, ומספר העובדים מספק מידע בנוגע להתנהלות האירגונית.
לדוגמא: החוויה התעסוקתית בסטארטאפ בן שנה בו עובדים 10 איש, שונה מאוד מזו מחברה באותו התחום, עם ותק של 7 שנים ו- 100 עובדים.

3.היקף המשרה ושעות העבודה הנדרשות
משרה מלאה:
אחוז גבוה מן המשרות מוגדר כ'משרה מלאה', אך בתוך ההגדרה הזו נמצאות גם משרות מלאות בהן נדרשות שעות נוספות מרובות (כגון משרת אמון של עוזרת אישית), גם משרות מלאות של 182-186 שעות בדיוק, א'-ה' 9-18 (כמו במשרת מעצבת גרפית במשרד פירסום), וגם משרות שהם כמעט מלאות, של 40 שעות שבועיות (כגון משרת מנהלת חשבונות במשרד עורכי דין). על כן חשוב לציין במדוייק את היקף המשרה המלאה.
משרה חלקית:
הגדרה זו תקפה עבור כל משרה שהיא עד 7.5 שעות ביום (37 שעות שבועיות). במקרה כזה חשוב מאוד לציין בדיוק מהן השעות היומיות (או השבועיות) הנדרשות.
משרה היברידית:
הגדרה זו תקפה עבור כל משרה בה מתאפשר לבצע את העבודה מהבית לפחות יום אחד בשבוע באופן קבוע, ללא קשר להיקף השעות הנדרש במשרה. גם כאן, חשוב לפרט כמה, או באלו ימים ניתנת האפשרות הזו לעובד.
משרת אם (או משרת הורים): זהו עולם שלם בפני עצמו. על התחום הזה ניתן לקרוא בבלוג
אז מה זו בעצם משרת אם

4.אופי המשרה:
מועד תחילת עבודה:
האם האירגון מעוניין לאייש את המשרה באופן מיידי, או שמתכונן לאיזשהו מועד בעוד חודש/חודשיים
טווח:
האם המשרה קבועה, לטווח ארוך, או שהיא זמנית, ולאיזו תקופה.

5.יחסי גומלין בתוך האירגון
כפיפות:
הפונקציה אליה כפופה המשרה הינה בעלת משמעות לאופייו של התפקיד.
לדוגמא: קיים הבדל ברמת העצמאות והאחריות הנדרשת בין משרת מנהלת חשבונות שכפופה לחשב החברה ומנהלת חשבונות שכפופה ישירות למנכ"ל.
צוות:
עבודה עצמאית או כחלק מצוות הינה משמעותית ולכל אדם העדפות והרגלים שלו.
ניהול:
האם כולל התפקיד ניהול של אנשים, ואם כן, כמה.

6.תחומי האחריות/משימות בתפקיד
בסעיף הזה מומלץ להיות כמה שיותר מפורטים ועד כ- 7-8 נקודות, אשר יחד מייצגות את עיקרי תכולת התפקיד.
במקרים בהם כולל התפקיד משימות מתחומים שונים, מומלץ לציין ליד כל תחום את אחוז הזמן מתוך כלל התפקיד.
בסעיף זה מומלץ לפרט את ממשקי העבודה הרלוונטיים מחוץ לאירגון (לקוחות, ספקים, שותפים עיסקיים וכו').

7.השכלה / הכשרה / תעודות נדרשות
בסעיף זה יש למנות את כל הדרישות הלרוונטיות. חשוב לציין איזו דרישה היא חובה ואיזו מהווה יתרון.
לדוגמא: תואר ראשון במשפטים – חובה, תואר שני – יתרון.

8.ידע / ניסיון נדרשים
בסעיף זה יש לפרט את הרקע התעסוקתי הנדרש, וטווח מספר שנות הניסיון.
טווח שנות הניסיון יכול לתת למחפשי עבודה מושג טוב יותר בנוגע להתאמתם.
לדוגמא: ניסיון בתפקיד בתחום הכלכלי בעמותה ללא מטרות רווח, לפחות שנתיים – חובה.

9.מיומנויות נדרשות
עבור כל שפה יש לציין את רמת השליטה הנדרשת.
לדוגמא: עברית כשפת אם – חובה, אנגלית ברמת שיחה – יתרון.
עבור כל תוכנה או כלי יש לציין את רמת השליטה הנדרשת.
לדוגמא: היכרות עם תוכנת חשבשבת, Excel – שליטה גבוהה ברמת נוסחאות.

10.תכונות
בשל החשיבות הקריטית שיש לתכונות אישיותיות, למחפשי עובדים קשה להימנע מפרוט התכונות אותן הם מחפשים, תכונות מאוד נפוצות כגון: אמינות, יציבות, שירותיות וכו'. ניתן לציין 2-3 תכונות, זה לא יכול להזיק.
יחד עם זאת, יש לקחת בחשבון שכיון שמדובר בהערכה סובייקטיבית, אין ערך ממשי לאופן בו מועמד מעריך את עצמו או מציג את עצמו, וממילא אדם שטוען שהוא נאמן, דיסקרטי, יציב וחברותי לא יזכה ליותר אמון מצידנו מאשר מועמד שלא ציין זאת בנוגע לעצמו.

11.שכר
למעט במקרים בהם השכר הוא קבוע ו/או קיבוצי ו/או לא ניתן למו"מ, לא מומלץ לציין את השכר, אלא להגיע אליו בשלב הראיונות.
באופן כללי מומלץ לנסות לקבל מהמועמד את טווח השכר אליו הוא מכוון ולהעריך האם טווח זה רלוונטי לזה שנקבע ע"י המעסיק למשרה.

בשלב הזה נבחן מה האפשרויות היעילות ביותר לפרסם את המשרה והיכן נחפש מועמדים

הפוסט איך מנסחים מודעת דרושים הופיע לראשונה ב-טוטלי חברת השמה למזכירות ואדמיניסטרציה.

 לאחר שסיימנו את ניסוח מודעת הדרושים נבחן את כל המקורות מהם נוכל לקבל מועמדים:

1.מתוך האירגון
המקור הראשון והמיידי הוא האפשרות למנות עובד מתוך האירגון לתפקיד.
היתרון בבחירה הוא ההיכרות המוקדמת של האירגון עם המועמד ושל המועמד עם האירגון.
מאידך, יש לקחת בחשבון את ההיררכיה הקיימת באירגון ולהימנע עד כמה שניתן מהתנגדויות שעלולות להגיע מכיוונם של עובדים שלא קבלו את הקידום או שמוכפפים למי שהיה קולגה שלהם עד כה.
כמו כן, ניתן לשקול זאת רק בהתחשב באפשרות למלא את התפקיד אותו עזב העובד.

2."חבר מביא חבר"
המקור השני עשוי להיות הפצת מודעת הדרושים בין עובדי החברה, בבקשה להמליץ על מועמדים בשיטת 'חבר מביא חבר'. בשיטה זו מקובל לתגמל עובד שהביא מועמד שהתקבל בעזרת בונוס כספי או הטבה. גם כאן עשוי להיות יתרון יחסי להבאת עובד שמוכר באופן אישי לעובד החברה.
יחד עם זאת, חשוב להיזהר מבחירת עובד על סמך קשר או היכרות אישית בלבד, שכן אלה אינם בהכרח מעידים על התאמתו של המועמד לתפקיד. חסרון נוסף לשיטה זו עלול להיות יצירת 'קואליצה' בין קולגות באירגון קטן, או יצירת מצב שמקשה על פיטוריו של עובד שגוייס דרך חבר, אם מסתבר כי אינו מתאים לאירגון.

3.קבוצות חברים ומכרים
ניתן להפיץ את מודעת הדרושים בקבוצות ווטסאפ ואחרות. שיטה זו הינה חינמית, אך גם פחות יעילה כיון שהתפוצה שלה מצומצמת.

4.רשתות חברתיות
ניתן גם להשתמש בפירסום ברשתות החברתיות של האירגון ועובדיו. גם שיטה זו היא חינמית.
בפייסבוקחשוב לפרסם בקבוצות מקצועיות ורלווניטיות.
ובלינקדאין חשוב להיזהר מגיוס שהוא פחות מקצועי ומתבסס יותר על היכרויות והמלצות אישיות של אנשים שאינם בעלי הכישורים הנדרשים להעריך את יכולותיו המקצועיות של המועמד או התאמתו לאירגון.

5.פורטלים למודעות דרושים
המקור הנפוץ ביותר, הינו פירסום מודעת דרושים באחד מן הפורטלים המקובלים והנפוצים בארץ.
למיטב ניסיוני בשנים האחרונות, שלושת הפורטלים הגדולים והאפקטיביים ביותר נכון לשנת 2025 הם: JobMaster, Jobnet ו – AllJobs. בפורטלים האלה קיימת חלוקה לתחומים ומקצועות, כמו גם מאפיינים של סוגי אוכלוסיות להן עשוייה המשרה להתאים, אשר משפרת באופן משמעותי את יכולתו של מחפש עבודה לסנן ולהתאים את מועמדותו למשרה הספציפית.
פירסום זה אמנם יכול להגיע לעלות של מאות שקלים לחודש בכל אחד מן האתרים, אך היתרון של פירסום כזה הינו שהוא חינמי לחלוטין למחפשי עבודה ולכן מגיע לאוכלוסיה רחבה יותר שמחפשת עבודה באופן פעיל ושאינה מוגבלת להיכרויות וקשרים אישיים.
מומלץ לפנות לכל אחד מהאתרים ולבקש הצעת מחיר, ולבדוק עימן באופן ספציפי את הימצאותן של הקטגוריות הרלוונטיות למשרה אתם רוצים לפרסם.
לדוגמא: אם מדובר במשרה ששעות העבודה בה מתאימות באופן ספציפי לאמהות, מומלץ לפרסם באתר שבו קיימת קטגוריה ספציפית כזו (משרות לאימהות), כיון שהיא מעלה את הסיכוי להגיע לאוכלוסיית מחפשי עבודה שמתאימה לפרמטר הזה.
מאידך, יש לקחת בחשבון שבשל האופן שבו מציעים הפורטלים שירות ידידותי וקל למחפשי עבודה, נוצר מצב בו במקרים רבים נשלחים קורות חיין של מועמד על פי פרמטרים כלליים בלבד, ואפילו ללא חשיפה של המועמד למשרה עצמה.
היעדר הסינון של מחפשי העבודה מביא למספר רב מאוד של פניות, שאחוז ניכר מהן אינו רלוונטי, וכך מוצא את עצמו המגייס מול עשרות ומאות מיילים עם קורות חיים מצורפים אותם יש לקרוא, לסנן ולמיין, משימה שלוקחת זמן, דורשת תשומת לב, ואינה טריוויאלית למי שאינו מורגל ומנוסה בה.

6.אתרים מקצועיים
במקרה שבו מדובר בתפקיד מקצועי, מומלץ אם אפשר לפרסם באתר או בפורטל רלוונטיים לאותו המקצוע, אליו נכנסים אנשים שעוסקים באותו התחום. פירסום כזה הוא יעיל במיוחד שכן הוא מגיע ישירות לאוכלוסיה מאוד רלוונטית.

7.קמפיין ממומן
ניתן לרכוש באתרים כמו גם בפייסבוק ובלינדקאין חבילת פירסום שבמסגרתה מפורסמת המודעה, ובמקביל מגיעה המודעה לבעלי פרופיל מקצועי רלוונטי. גם בשיטה זו יש לקחת בחשבון את העלויות.

עכשיו נותר לנו להמתין לפניות וללמוד איך למיין את קורות החיים

הפוסט היכן מחפשים מועמדים? הופיע לראשונה ב-טוטלי חברת השמה למזכירות ואדמיניסטרציה.

לפני כל דבר אחר, ללא קשר למקור הגיוס, מומלץ לציין בכל פירסום בכל מדיה, כי כל הפניות עם הגשת מועמדות לתפקיד תבוצענה באותו האופן:

עם מסמך קורות חיים מצורפים בקובץ word או PDF, להודעת מייל, שנשלחת לתיבת דוא"ל ייעודית לנושא.

הצורך להתמודד עם פניות מרובות במדיות שונות כגון מייל, פייסבוק ו-ווטסאפ, כמו גם הצורך להיכנס ללינקים שונים בפורמטים שונים און-ליין, יכולים להפוך את המעקב אחר התהליך למאתגר ומבלבל במיוחד ולכן חשוב לדעת כיצד לבצע סינון קורות חיים.

שנית, יש לקחת בחשבון שקורות חיים רבים מאוד נשלחים על ידי מועמדים מבלי שהם עצמם יבדקו כלל את ההתאמה שלהם לתפקיד, או של התפקיד לצרכים שלהם. גם האופן בו מתנהל תהליך חיפוש העבודה בפורטלים השונים, אשר מספקים למועמדים שירות של העברת קורות חיים על בסיס התאמה למספר פרמטרים כלליים, מקדם ומעודד את ההתנהלות הזו.

לכן, את קורות החיים שהתקבלו מומלץ לרכז במקום אחד ולסנן בבת אחת בכמה שלבים:
1. לפתוח את קורות החיים לכמה שניות ולהעביר לתיבת האשפה את כל אלה בהם לא מתקיימים התנאים הבסיסיים מבחינת השכלה, תעודות או שליטה בשפה או בתוכנה ספציפיים נדרשים.
2. משנותרנו עם מספר מצומצם יותר של קורות חיים נוכל לפתוח כל אחד לדקה או שתיים ולהעביר לתיבת האשפה את כל אלה שאינם בעלי רקע תעסוקתי רלוונטי (לדוגמא: עבודה במקצוע, אך באירגון בעל אופי וסיגנון אחר) או יציבות תעסוקתית מתאימה.
3. עכשיו משנותרנו עם מספר סופי של קורות חיים בעלי התאמה בסיסית, ניתן לעבור על כל אחד מהם באופן יסודי יותר ולהתרשם לעומק מן ההתאמה.

לשימוש בשיטה הזו ישנו חיסרון, כיון שתמיד עלול להיות מסונן החוצה מועמד ש'על הנייר' נראה פחות מתאים. יחד עם זאת, העלות של זמן מבוזבז בבדיקת מועמדים שאינם מתאימים בסופו של דבר, עלולה להיות גבוהה יותר לעסק או לאירגון.

בשלב הזה יש בידינו מספר מצומצם יותר של קורות חיים שעשויים להיות רלוונטיים ונרצה ללמוד
איך מראיינים מועמדים

הפוסט סינון קורות חיים הופיע לראשונה ב-טוטלי חברת השמה למזכירות ואדמיניסטרציה.

מהו ראיון עבודה
ראיון עבודה הינו שיחה בין אדם המחפש עובד (בעלים בעסק/מנהל או מגייס באירגון) לבין אדם המועמד להשתלב כעובד באירגון.
אז איך מראיינים עובד פוטנציאלי – שיחה כזו יכולה להתבצע טלפונית, במפגש וירטואלי (כמו זום) או במפגש פנים אל פנים. כמובן שככל שהמפגש יותר אישי ומתרחש במקום, באופן פיזי, נדרש יותר מאמץ מצידו של המרואיין להגיע למקום, יחד עם זאת מפגש כזה מאפשר קבלת יותר מידע בנוגע לאופן בו מתנהל המרואיין, ומספק יותר מידע שמתקבל משפת הגוף וממגע בינאישי, ומצד שני מאפשר למרואיין ללמוד יותר גם על האירגון וסביבת העבודה.
ראיון עבודה איכותי דורש הכנה יסודית מראש, מיומנות, ניסיון, ותשומת לב לכל מה שנאמר, למה שלא נאמר, ולשפת הגוף שמלווה כל שלב. חשוב לזכור שראיון שאינו איכותי עלול להסתיים בטעות של אי גיוס אדם (נקראת: טעות מסוג שלילי שגוי) שהיה יכול להתאים לתפקיד, או חמור יותר – גיוס אדם לא מתאים לתפקיד (נקראת: טעות מסוג חיובי שגוי).

מטרות ראיון העבודה
המטרה המרכזית של ראיון העבודה הינה לבחון התאמה בין המרואיין (כישוריו, יכולותיו, אישיותו, שאיפותיו והמוטיבציות שלו) לבין התפקיד (תכולת המשימות, אופי התפקיד, ממשקי העבודה וכו') והאירגון (גודלו, המבנה האירגוני והתרבות האירגונית שלו). התאמה זו היא קריטית להצלחתו של העסק בגיוס עובדים מתאימים לאורך זמן.
לצורך כך יש לוודא כי במהלך הראיון ניתן:
1. לאפשר למראיין להתרשם מהמועמד ולקבל עליו כמה שיותר מידע
2. לאפשר למרואיין לקבל כמה שיותר מידע על התפקיד, המנהלים והאירגון.
חשוב מאוד לזכור כי גם המרואיין בוחר אתכם. אמנם אתם אלה שמנהלים ומובילים את השיח, אך יש להקפיד שיהיה מכבד ולתת מקום גם לשאלותיו ובקשותיו של המרואיין. יש להגיע בזמן לראיון, לנהל אותו בכבוד, לתת תחושה של מתן הזדמנות, ולייצר אוירה פתוחה ופחות מלחיצה, בכדי לתת למרואיין להראות לנו את מיטבו.

הימנעות מאפליה
בשלב הריאיון, מומלץ מאוד לרענן את ההיכרות עם החוקים הקשורים באפליה בגיוס עובדים.
אפליה בלתי חוקית עלולה להיווצר במקומות שבהם יכול להיראות לכם לגיטימי לחלוטין לפסול מועמדים, כגון פסילת מועמדת בשל העובדה שיש לה ילדים והחשש, מוצדק ככל שיהיה, שהיא תישאר בבית עם ילדים חולים, או פסילת מועמד כיון שבחר שלא לשרת בצה"ל, או כיון שהצהיר שאינו מוכן לעבוד ביום המנוחה שלו מסיבות דת.

איך מנהלים ראיון עבודה – התהליך
כיון שהראיון במפגש פנים אל פנים דורש מן המרואיין הגעה למקום, מהמראיין יותר משאבי זמן, ומשניהם לוודא כי הם ייצוגיים, מומלץ לבצע תהליך הדרגתי.

• איך מנהלים ראיון טלפוני:

לאחר שעברנו ביסודיות על קורות החיים יש להכין רשימת שאלות שנרצה לבדוק עם המרואיין, כמו גם את המידע הרלוונטי, בכדי שניתן יהיה גם לענות על שאלותיו בנוגע לתפקיד ולאירגון.
זהו ראיון שניתן לבצע אותו באופן ספונטני. ניתן להתקשר למרואיין ולבדוק האם המועד מתאים לו לשיחה של כמה דקות. אם לא, ניתן לתאם מועד קרוב לשיחה כזו. חשוב שהשיחה תתקיים במועד שהוא נוח גם למרואיין.
מומלץ להתחיל בהצגה עצמית, בהצגת האירגון ובהצגת התפקיד אליו הגיש המרואיין את מועמדותו.
את הראיון מומלץ להגביל לעד כ-15 דקות, חשוב לרשום כל פרט משמעותי בתשובותיו של המרואיין ואת התרשמותנו האישית ממנו.
נקודות שנרצה לבדוק:
1. האם המרואיין מודע למיקום הגיאוגרפי של המשרה וחש בנוח עם הגעה למקום כנדרש.
2. האם המרואיין מודע להיקף הזמנים ושעות העבודה הנדרשות וחש כי יוכל לעמוד בדרישות האלה
3. האם המרואיין מודע לתכולת התפקיד ומעוניין בה. זו הזדמנות לספר למועמד גם על האירגון.
4.מה הן ציפיות השכר של המרואיין והאם הן עולות בקנה אחד עם טווח השכר שהוגדר.
5. במהלך השיחה כדאי לנסות להתרשם מאופיו וסיגנון התנהלותו של המועמד, על מנת לאמוד את התאמתו לאירגון
במקביל לכך, מומלץ לשים לב באילו תחומים ונושאים מתמקדות שאלותיו של המרואיין, וחשוב לתת להם מענה רלוונטי.
בשלב זה יש לקבל החלטה האם מתקדמים בתהליך, ואם כן, האם לראיון וירטואלי או פרונטלי. הבחירה בינהם תהיה תלוייה במידת הביטחון כי מדובר במועמד מתאים (ניתן להעדיף פרונטלי) ומאידך, במידת הטירחה הנדרשת ממרואיין להגיע לראיון פרונטלי (ניתן להעדיף ראיון ויטואלי קודם).

• איך מנהלים ראיון וירטואלי:

יש לוודא כי למרואיין גישה לטכנולוגיה בה יתבצע הראיון (zoom, Teams וכו'). שיחת וידאו ב- WhatsApp פחות מומלצת, כיון שאיננה 'נקייה' מהפרעות של הודעות ושיחות נכנסות.
כמו כן יש לוודא ששני הצדדים נמצאים בחדר סגור וללא הפרעות, והמכשיר ממנו מתבצעת השיחה מונח בצורה יציבה על משטח ולא מוחזק ביד.
במהלך הראיון ניתן לחזור בקצרה על הנקודות שעלו במהלך הראיון הטלפוני ולהעמיק בנקודות כגון ההיסטוריה התעסוקתית של המרואיין, סיבות לעזיבת מקומות עבודה קודמים, סטטוס תעסוקתי נוכחי וזמינות לתחילת עבודה, עניין בתפקיד המוצע ובעולמות התוכן של החברה והתפקיד, ורמת הידע והכישורים הנידרשים.
בשלב זה יש לקבל החלטה האם מתקדמים בתהליך, ולעדכן את המרואיין בשלב הבא.

• איך מנהלים ראיון פרונטלי:

יש לוודא עם המרואיין כי באפשרותו להגיע למיקום משרדי העסק, ולהשתדל עד כמה שניתן להתחשב במגבלות זמן ההגעה שלו בקביעת מועד הראיון.
חשוב לוודא כי המרואיין מקבל בכתב (מייל או הודעה) את כל המידע הנדרש לו להגעה – כתובת, הוראות חנייה, הוראות כניסה, למי עליו לפנות, ומספר טלפון אליו יוכל להתקשר במקרה של בעייה בהגעה.
לקראת הראיון מומלץ להתכונן – לעבור שוב על קורות חייו של המרואיין ולהכין רשימה מאוד מפורטת ומסודרת כרונולוגית של כל השאלות שנרצה לשאול, הנקודות שנרצה לגעת בהן, והתכונות שנרצה להתרשם מהן.
כדאי להכין טופס בו יש מקום לרשום הערות בנוגע לכל נושא או שאלה, על מנת לחסוך בכתיבה מרובה ולוודא שאכן נרשמות כל ההתרשמויות תוך כדי הראיון.
במקרה בו בוחנים את מועמדותם של מספר מרואיינים לתפקיד, מומלץ להכין רשימה של שאלות זהות שתסייענה לעשות השוואה בנוגע למידת התאמתם של המרואיינים בפרמטרים שונים. ניתן גם להכניס רשימה זו לטבלה השוואתית.
יש להקפיד על לוחות הזמנים שנקבעו ולא לגרום למועמד להמתין פרק זמן ארוך או שלא לצורך. זיכרו – האופן בו אנו מתייחסים למרואיין משקף את הלך הרוח והתרבות האירגונית. מומלץ לקבל את פניו של המרואיין בסבר נעים, להציע לו לשתות, לדרוש בשלומו, ולהתחיל בכמה משפטי small talk.

א. ניתן להתחיל בהצגת עצמינו, בהצגת האירגון בקצרה, ובהצגת התפקיד באופן כללי בלבד, על מנת שלא לאפשר מצב בו מרואיין נותן תשובות מותאמות במדוייק לפרופיל התפקיד. טעות שמראיינים נופלים בה לעיתים, היא היסחפות והקדשת מרבית הזמן בהצגה זו. חשוב לזכור שעד כמה שלעיתים מפתה 'למכור' את עצמינו או את האירגון, הרי שהשלב הזה אינו מספק עבורינו מידע על המרואיין.

ב. לאחר מכן, נשאל את המרואיין את השאלות שהכננו לפני הראיון. הן יכולות להיות מקצועיות, אישיותיות, בנושאי השכלה, היסטוריה תעסוקתית, ידע ומיומנויות, העדפות, יחסי אנוש, וכישורים אישיים וריגשיים, ומכוונות ללמוד כמה שיותר על המרואיין והתאמתו הפוטנציאלית לאירגון ולתפקיד.
מספר דוגמאות מעשיות:
1. יציבות תעסוקתית – נשאל את המרואיין בנוגע להיסטוריה התעסוקתית שלו, וסיבות שבגללן סיים את עבודתו במקומות האחרונים בהם עבד. אפשר לשאול את המועמד בנוגע לתוכניותיו העתידיות וטווח הזמן בו היה רוצה להיות במקום עבודתו הבא. חשוב לזכור שמרואיינים עלולים לענות את התשובה ה'נכונה' ולאו דווקא האמיתית.
2. העדפות מקצועיות – בכדי לקבל תשובות שהן פחות מוכוונות לפרופיל התפקיד, מומלץ להימנע מלשאול את המרואיין האם הוא מעוניין בתפקיד כפי שתואר. במקום זאת, ניתן לו שתי אופציות ונבקש שיגדיר את העדפתו בינהן. לדוגמא: האם תעדיף מנהל שינחה אותך בכל צעד ובכל פעולה, או מנהל שיתן לך הנחיות פעם אחת ויתן לך את העצמאות לבצע כראות עיניך?
3. רמת ידע או מיומנות – נוכל לבקש מהמרואיין לדרג את הידע או המיומנות שלו בתחום ספציפי בהשוואה לאנשים אחרים – ידע בסיסי, ידע ממוצע, מעל למומוצע, מומחה בתחום… ולתת דוגמא.
4. שאלות אישיותיות פתוחות – אמנם נפוץ ואף נדוש לשאול את המרואיין בנוגע לתכונות חיוביות ושליליות, ולכן מרואיינים רבים מגיעים כבר עם תשובות מוכנות מראש, אך ניתן להעמיק על ידי בקשת דוגמאות לתכונות חיוביות, וגם לתכונה שלילית. בעדינות אך בהתמדה, לא ניתן למרואיין להתחמק כאשר הוא עושה שימוש בסיסמאות שנשמעות ריקות, או בתכונות שליליות שהן בעצם חיוביות ("אני לוקח את העבודה יותר מידי ברצינות ויותר מידי ללב…")

ג. ניתן להוסיף לראיון חלק פתוח, בו נבקש מהמרואיין לספר לנו באופן פתוח וחופשי על עצמו, על שאיפותיו, ועל תוכניותיו.

כיצד לראיין מועמדים לעבודה – נקודות שיש לשים אליהן לב:
1. במהלך כל המענה על שאלות, יש להעניק תשומת לב במיוחד לשפת הגוף של המרואיין, אשר יכולה לתת אינדיקציות בנוגע לאישיותו, תחושותיו בנושאים שונים ומידת כנותו.
2. מומלץ לנסח את השאלות בסיגנון הפתוח ביותר שניתן. לדוגמא: במקום לשאול: אהבת את התפקיד האחרון שלך? ניתן לשאול: איך הרגשת בנוגע לתפקיד האחרון שלך ? או – מה אהבת יותר ומה אהבת פחות בתפקידך ?
3. כדאי להימנע מהכוונה או שיפוטיות על מנת לקבל את התשובות האמיתיות ביותר שניתן ולא את מה שהמרואיין חושב שהמראיין רוצה לשמוע ממנו.

איך לראיין מועמד לעבודה – הטיות שיש להימנע מהן
אמנם מובן שתהליך הראיון כולו אינו מדע מדוייק, והתרשמותו של המראיין מן המרואיין הינה לחלוטין סובייקטיבית, ובכל זאת, כדאי להיות מודעים בכדי לנסות להימנע עד כמה שניתן, או לצמצם עד כמה שניתן השפעות של הטיות שונות.
1. רושם ראשוני: זוהי הנטייה הרווחת לקבוע את ההתרשמות וההערכה הכללית שלנו ממרואיין, על סמך הרושם הראשוני שנוצר אצלינו ממש במהלך הדקות הראשונות למפגש. לדוגמא: המרואיין איחר בכמה דקות. לאחר כן, מאוד נתקשה לשנות את דעתינו, גם אם בהמשך הראיון עולות נקודות שאינן תואמות את הרושם הראשוני שנוצר.
2. אפקט ההילה: זו הנטייה לתת למאפיין בולט אחד בלבד להשפיע על ההערכה הכוללת של המרואיין לחיוב, לדוגמא: מרואיין ששירת ביחידה מובחרת, או לשלילה, לדוגמא: מרואיין בעל מראה לא אטרקטיבי.
3. אפקט הדימיון: זוהי נטייה לחוש תחושות חיוביות כלפי מרואיין שיש לו עימנו מן המשותף, לדוגמא: אותו תחביב, שירות באותה היחידה, מגיע מאותו המקום בארץ, ואף תחושות שליליות כלפי מרואיין שהוא שונה מאיתנו, לדוגמא: אוהד את קבוצת הספורט היריבה.
4. סטריאוטיפיזציה: זו הנטייה לייחס למרואיין תכונות ספציפיות, עקב השתייכותו לקבוצת אוכלוסיה מסויימת לדוגמא, אנשים ממוצא מסויים שנחשבים כלא ישרים, אנשים במצב משפחתי מסויים אשר נחשבים כבעלי סדרי עדיפויות שונים.

 לסיכום:
לבסוף, נתאר את התפקיד ואת הפרמטרים הרלוונטיים לו, ונאפשר למרואיין לשאול שאלות אם יש לו. גם מן השלב הזה ניתן ללמוד על המרואיין, סידרי העדיפויות שלו וסיגנונו הבינאישי.
בשלב זה ניתן לסכם את תהליך הראיון ולהסביר למרואיין כיצד מתוכנן להתבצע המשך התהליך ובאילו לוחות זמנים.
גם במקרה שהרגשנו שהמרואיין אינו מתאים, מומלץ לתת לו תשובה שלילית רק לאחר כמה ימים, בכדי לתת לו את התחושה כי היתה התייחסות רצינית אליו ולראיון.

אחרי שעברנו את כל השלבים האלה, נשאל האם ישנו צורך לבחון מיומנויות ספציפיות ואיך לבדוק ממליצים

הפוסט איך מנהלים ראיון עבודה הופיע לראשונה ב-טוטלי חברת השמה למזכירות ואדמיניסטרציה.

מבחני מיומנות
מבחן מיומנות הינו משימה הניתנת למועמד על מנת לבחון את יכולת הביצוע שלו במיומנות ספציפית.
לדוגמא: ניתן לתת לקלדנית משימת הקלדה בכדי לבחון כמה מילים היא מקלידה בדקה, לכלכלנית נוכל לתת משימה בה תידרש לעשות שימוש באקסל ברמה של נוסחאות מורכבות כדי לבחון את שליטתה בתוכנה, ולמנהלת קשרי לקוחות חו"ל נוכל לתת מסמך לתרגום לאנגלית בכדי לבחון את רמת שליטתה בשפה.
מבחנים אלה הם מאוד ספציפיים גם לאירגון וגם לתפקיד, על כן יש 'להמציא' אותם עבור כל גיוס בנפרד. יתרונם בכך שהם יכולים לנבא את יכולת הביצוע הספציפית ברמת דיוק גבוהה.

איבחונים אישיותיים
לשימוש באיבחונים ישנם יתרונות וחסרונות. מחד, הם בהחלט עשויים להעניק ביטחון למראיין שחש כי אינו יודע להעריך את אופיו של מרואיין, מאידך, שימוש בשירותי חברה המעניקה מבחנים אישיותיים יכול הגיע לעלות של מאות ואלפי שקלים למועמד, ומבחנים אלה נוטים להיות לא מדוייקים ולא תמיד רלוונטיים לצרכי האירגון.
חברות המעניקות שירותי איבחון מציעות מספר סוגים של מבחנים:

• קוגניטיביים – בוחנים את יכולותיו השיכליות ויכולות החשיבה של המועמד
• פסיכולוגיים – בוחנים את נטיותיו האישיותיות של המועמד בתחומים של יושרה ואמינות, חברתיות ועבודה עם אחרים, שירותיות וכיוצב'. מבחנים אלה כוללים מבחנים השלכתיים, דינמיקות קבוצתיות, ניתוח גרפולוגי ועוד.

עבור עסקים קטנים יותר מציעות חברות שונות מבחנים שונים און-ליין, בעלויות נמוכות יותר.

גרפולוגיה
כמאבחנת, עושה טלי שימוש בגרפולוגיה מזה 20 שנה. זהו סוג של מבחן אישיותי, שככל המבחנים האישיותיים, גם הוא אינו מדוייק, ולבטח אינו יכול לנבות את יכולת הצלחתו של המועמד במקום העבודה.
יחד עם זאת, כאשר מדובר באיבחון תכונות ספציפיות כגון: סדר ואירגון, יושר ואמינות, יכולת להתגבר על תיסכול וכדומה, יכולה ההתרשמות הגרפולוגית לתרום לתובנות בנוגע למועמד.
טלי מציעה את ההתרשמות הגרפולוגית מכתב היד עבור מעסיקים שנפגשו עם המועמד, וחשים כי יוכלו להיתרם ממידע נוסף.
השירות הזה מוצע ללא עלות נוספת, כחלק מתהליך המיון.

מבחני סמים ומבחני יושר
עבור תפקידים בעלי רגישות גבוהה וצורך באמינות, יושרה ויציבות, או ניהול כספים בצורה ישירה, ניתן לשלוח את המועמד לבדיקת סמים, לבדיקת פוליגרף, ולבקש תעודת יושר מהמשטרה.

בדיקת ממליצים
לפנייה לממליצים ככלי סינון ישנם יתרונות וחסרונות.
ראשית, שיחה עם מנהל קודם מאששת את אמיתות המידע שמופיע בקורות חייו של המועמד. לשם כך, יש לוודא שהממליץ שסיפק המועמד אינו פיקטיבי.
במהלך השיחה מומלץ להפעיל את כל החושים ולא להסתפק בתשובות קצרות ולאקוניות, בכדי לנסות ולהבחין האם הממליץ אומר דברים שהמראיין רוצה לשמוע רק כיון שהוא אינו רוצה לפגוע בסיכוייו של המועמד (שהוא אדם חביב, אך לא בעל יכולת לבצע את התפקיד היטב) או להיפך, רומז על בעיות וזורע חששות, רק על מנת לפגוע בסיכוייו של מועמד שהיה עובד שלו ובחר לעזוב את מקום עבודתו.

אם המועמד עבר את המבדקים בהצלחה, וקבלנו המלצות שהניחו את דעתינו, השלב הבא בניהול התהליך הוא משא ומתן על התנאים והסכם העסקה בכתב למועמד.

הפוסט איך בוחנים מיומנויות ואיך בודקים ממליצים ? הופיע לראשונה ב-טוטלי חברת השמה למזכירות ואדמיניסטרציה.

איך לעקוב אחר התהליך

ניהול של תהליך גיוס לא תמיד עובד באופן לינארי. כלומר, באותה נקודה בזמן, מועמדים שונים יכולים להיות בשלבים שונים של התהליך, ובכך לייצר תחושה של עומס, בילבול ואפילו אובדן שליטה על התהליך.
ככל שניתן, רצוי לשלב בתהליך כמה שיותר אוטומציה. מערכות אוטומאטיות יודעות לסנן קורות חיים, לתעד כל שלב בתהליך, לסייע במעקב והשוואה, לשלוח הודעות עידכון למועמדים ואפילו לבצע ראיונות ראשוניים בעזרת צ'ט בוט.
כשעלות כלים מן הסוג הזה הינה גבוהה מידי עבור עסק קטן, מומלץ לעשות שימוש (חינמי) בטבלאות אקסל.
כדאי לייצר טבלה מפורטת עד כמה שניתן שבה נתעד כל שלב בתהליך.
עמודות מומלצות בטבלה: שם משפחה, שם פרטי (חשוב להפריד על מנת לאפשר חיפוש ע"י סינון וסידור א'-ב'), פרטי התקשרות (טלפון ומייל), עמודה לכל שלב בתהליך (עבר מיון קו"ח, ראיון טלפוני, ראיון וירטואלי, ראיון אישי ראשון, שני, מבחנים, ממליצים וכו'). בתוך כל עמודה יש לציין את סטטוס המועמד, אם עבר את השלב או לא, וציון הערות והתרשמות מילולית בעמודה האחרונה.
לאורך התהליך מומלץ לעדכן כל מועמד בכל שלב, מהו השלב הבא ומה טווח הזמן הצפוי לקיומו.
עם מועמד שלא ממשיך לשלב הבא או שלא נבחר, יש ליצור קשר, להודות לו וליידע אותו בנימוס בדבר ההחלטה השלילית. על פי חוק, יש לעדכן את המועמד עד 14 יום ממועד איוש התפקיד. הקפידו על כך בכדי להימנע מתלונות. ניתן לבצע את הצעד הזה גם במייל, עם מכתב מכבד.
מועמדים ראויים, אך פחות מתאימים לתפקיד, ניתן לעדכן כי לא היתה התאמה לתפקיד וכי אתם שומרים את הזכות לפנות אליו בעתיד שוב.
בסוף התהליך, ניתן לעדכן את המועמד הנבחר כי הוחלט לקבלו, ובשלב הזה יש לוודא כי קיימת הבנה הדדית בנוגע לכל הפרטים החשובים בהסכם העבודה, לפני שההסכם נשלח אליו במייל.

ניהול מו"מ והסכם עבודה
את פרטי התנאים העיקריים של הסכם ההעסקה מומלץ לסכם בשיחה מול המועמד, בכדי לאפשר לשני הצדדים לנהל מו"מ תוך כדי התייחסות לעמדתו של הצד השני.
קיימת חובה לעשות שימוש בהסכם עבודה שעומד בדרישות החוק וכולל את כל מרכיבי השכר, ההפרשות וההטבות הסוציאליות המוגדרים בו (ניתן להתעדכן בכל התנאים הנדרשים באתר 'כל זכות').
מעבר לכך חשוב מאוד להתנהל בצורה שהיא גם הגונה והוגנת כלפי העובד, ואינה נותנת תחושה שמנסים לנצל אותו.
לדוגמא, ניתן להגדיר שההודעה המוקדמת שתינתן על ידי העובד, במקרה שיבחר להתפטר, תהיה ארוכה מן המינימום הנדרש בחוק, במקרה בו אתם חשים כי יידרש זמן רב יותר למצוא מחליף ראוי. במקביל מחייבת ההגינות להגדיר את אותו פרק הזמן למתן הודעה מוקדמת לעובד במקרה בו המעסיק בוחר לסיים את העסקתו. 

מיתוג של הגינות ואנושיות
במציאות של המילניום הנוכחי עברה התרבות של שוק העבודה שינוי מהותי. בעבר היה הכח כמעט בלעדית בידי המעסיקים כיון שעובדים היו ממוקדים במציאת עבודה, כמעט בכל תנאי, והאפשרות לעזוב ולחפש משהו טוב יותר לא היתה מקובלת תרבותית.
כיום שמים עובדים דגש משמעותי על החוויה האישית שלהם, על נוחות (הגעה למקום העבודה ואפשרויות היברידיות), סיפוק שהם חווים בעבודתם, תחושת החיבור לאירגון, והתגמולים הכלכליים שבאים לידי ביטוי בשכר, בהפרשות הסוציאליות ובשלל הטבות שניתן לקבל.
עובד שחש לאורך התהליך כי אינו 'מתחבר' לאירגון או לתרבות האירגונית והיחס הבינאישי שאותו קבל, לא יהסס לסרב להצעת עבודה, גם אם התקבל למשרה שאותה רצה מאוד מלכתחילה.
לכן, אם אין לכם תקציב בכדי למתג את העסק שלכם כמו חברות ההייטק הגדולות, ואין לכם את האפשרות הכלכלית לשלם שכר מאוד גבוה והטבות מפליגות (מימון ארוחות צהרים, מתנות, בונוסים, נסיעות לחו"ל וכו'), חשוב על אחת כמה וכמה להיות הוגנים בשכר אותו אתם מציעים, וחשוב עוד יותר – הקפידו לתת למועמדים את התחושה שזהו מקום עבודה ראוי, נעים, הגון ומכבד.

לאחר שהעובד גויס ונחתם הסכם העסקה, נוכל לחוש סיפוק מן הידיעה שאנו יודעים איך מגייסים עובדים.

ב ה צ ל ח ה !!!

הפוסט השלמת תהליך גיוס עובדים הופיע לראשונה ב-טוטלי חברת השמה למזכירות ואדמיניסטרציה.

היסטוריה
מיקור חוץ הוא מודל עסקי ותיק, אך הוא הפך לפופולרי במיוחד בשנים האחרונות, בעקבות מספר גורמים, כגון:

• התפתחות הטכנולוגיה: הטכנולוגיה של תקשורת מרחוק מאפשרת כיום לקבלני מיקור חוץ לספק שירותים איכותיים מכל מקום בעולם.
• הגלובליזציה: הגלובליזציה יצרה תחרות רבה יותר בשווקים, והובילה חברות לחפש דרכים לחסוך בעלויות. במקביל איפשרה הגלובליזציה לחברות להיחשף למגוון רחב יותר של נותני שירותים.
• שינוי מבנה הארגונים: הארגונים הפכו מורכבים יותר, והתפתחו בהן יותר פעילויות לא-קריטיות או משימות חוץ-ליבה שלעיתים יותר הגיוני להעביר למיקור חוץ.

מי עושה בזה שימוש?
מיקור חוץ הוא מודל עסקי מאוד מקובל ונפוץ, המשמש ארגונים מכל הסוגים והגדלים. חברות גדולות רבות עושות שימוש במיקור חוץ כדי לחסוך בעלויות, לשפר את היעילות ולהתמקד בפעילויות הליבה שלהן. חברות קטנות יותר עשויות להשתמש במיקור חוץ כדי להפחית את הסיכון העסקי, לקבל גישה לידע וניסיון של מומחים חיצוניים, או כדי להתמודד עם עליות עומס זמניות.

מודלים למיקור חוץ

• טווח קצר / משימה בודדת: במודל הזה מקבל ספק השירות משימה מוגדרת לטווח זמן קצר יחסית, וההתקשרות מסתיימת כאשר מושלמת המשימה. דוגמא לכך יכולה להיות התקשרות עם חברת גיוס והשמה למציאת עובד לתפקיד מסויים. כאשר מסתיימת המשימה, מסתיימת ההתקשרות.
• טווח ארוך / משימה מתמשכת: במודל זה מקבל ספק השירות תשלום חודשי עבור משימה מתמשכת. דוגמא לכך יכולה להיות התקשרות עם משרד פרסום לקידום יחסי ציבור.
• תשלום על בסיס עבודה: במודל זה מקבל ספק השירות תשלום עבור כמות או שעות העבודה הנדרשות. דוגמא לכך יכולה להיות התקשרות עם חברת מענה ללקוחות שמקבלת תשלום לפי מספר הפניות הנענות.
• תשלום על בסיס תקופה: במודל זה מקבל ספק השירות תשלום חודשי עבור משימה מתממשת. דוגמא לכך יכולה להיות התקשרות עם משרד רו"ח לקבלת שירותי הנהלת חשבונות.
• תשלום על בסיס ביצוע: דוגמא לכך יכולה להיות התקשרות עם חברת גיוס והשמה למציאת עובד לתפקיד מסוים. את התשלום מקבלת חברת הגיוס וההשמה רק כאשר היא מצליחה להביא עובד לתפקיד הנדרש.

תחומים נפוצים למיקור חוץ
תחומים רבים נוטים להיות מושכרים לקבלני מיקור חוץ, כגון:

• IT, תמיכה טכנית, פיתוח תוכנה, אבטחת מידע
• לוגיסטיקה: ייצור, הנדסה, אספקה, אחסון, הובלה
• שיווק, תמיכה בלקוחות ושירות לקוחות
• שירותים כלכליים: הנהלת חשבונות, חשבות שכר, כלכלה
• משאבי אנוש: פרסום, מיון, גיוס

יתרונות מיקור חוץ

• חיסכון בעלויות: מיקור חוץ יכול לעזור לחברות לחסוך בעלויות, במיוחד בתחומים שבהם יש תחרות גבוהה על כוח העבודה, ועלויות העסקה הן גבוהות.
• שיפור היעילות: קבלני מיקור חוץ רבים מתמחים בתחומי פעילות ספציפיים, ולכן הם עשויים להיות יעילים יותר בביצוע העבודות מאשר עובדים של הארגון עצמו.
• התמקדות בפעילויות הליבה: מיקור חוץ מאפשר לארגונים להתמקד בפעילויות הליבה שלהם, ולהעביר את הפעילויות הלא-קריטיות לביצוע מחוץ לארגון.
• הגברת הגמישות: מיקור חוץ יכול לעזור לארגונים להגביר את הגמישות שלהם, ולהתמודד טוב יותר עם צרכים משתנים ושינויים בתנאי השוק.
• שיפור החדשנות: קבלני מיקור חוץ רבים מתמחים בתחומי פעילות חדשים ומתפתחים, ולכן הם יכולים לספק לחברות גישה לידע ויכולות חדשניות.
• פיתוח עסקי: מיקור חוץ יכול לעזור לחברות להרחיב את הפעילות העסקית שלהן, מבלי להשקיע משאבים גדולים בפעילויות שאינן בליבת הארגון.
• שיפור התדמית: מיקור חוץ יכול לעזור לחברות לשפר את התדמית שלהן, כאשר הן יכולות להציג את עצמן כחברות מודרניות וגמישות.

חסרונות מיקור חוץ

• איבוד שליטה: כאשר פעילות מושכרת לקבלן חיצוני, יורדת באופן טבעי רמת השליטה שיש לארגון על איכות העבודה ועל לוחות הזמנים.
• פגיעה בביטחון: העברת נתונים או מידע רגיש לקבלן חיצוני עלולה ליצר פתח לדליפות ולהוות סיכון לביטחון המידע בארגון.
• אי-תאימות תרבותית: אי-התאמה תרבותית בין הארגון לקבלן החיצוני עלולה לגרום להפרעות בתקשורת וירידה בהתאמת העבודה לצרכי הארגון.
• תלות בקבלן החיצוני: כאשר ארגון מוציא משימה למיקור חוץ, הוא מוותר על החזקת הידע המקצועי בתוך הארגון עצמו. כך הופך הארגון תלוי בקבלן החיצוני, ולכן הוא חשוף לסיכונים הקשורים לקבלן, כגון אי זמינות בעת הצורך, כשל של הקבלן או עליית מחירים.
• סיכון להפרת זכויות יוצרים: כאשר נתונים או מידע רגישים מועברים לקבלן חיצוני, קיים סיכון להפרת זכויות יוצרים או סודות מסחריים.
• פגיעה בנאמנות לארגון: עובדים במיקור חוץ, אשר אינם שייכים מבחינת העסקתם או מבחינה חברתית לארגון, נוטים להיות פחות נאמנים לארגון.
• פגיעה ביחסים עם העובדים: מיקור חוץ עשוי לפגוע ביחסים בין הארגון לעובדים, כאשר עובדים עשויים להרגיש מאוימים מפני אובדן מקום עבודתם.

איך לבחור קבלן מיקור חוץ?
בחירת קבלן מיקור חוץ היא החלטה חשובה, שיש לבצעה בקפידה. לפני בחירת קבלן מומלץ לקחת בחשבון את הגורמים הבאים:

• ניסיון: מומלץ לבדוק כי הקבלן הוא בעל ניסיון משמעותי בתחום הפעילות שבו הוא מתבקש לבצע את העבודה.
• מיומנות: על הקבלן להיות בעל הידע והמיומנות הדרושים לביצוע העבודה בצורה מקצועית.
• מוניטין: חשוב לבדוק את המוניטין של הקבלן, להתרשם ממנו אישית, לקרוא חוות דעת של לקוחות קודמים, ואף לבקש לשוחח עם לקוחות בהווה ובעבר.
• מחיר: חשוב להשוות מחירים בין קבלנים שונים, ולבחור את הקבלן שמציע את הערך האיכותי ביותר בתמורה לעלות.

לסיכום
מיקור חוץ הוא מודל עסקי שכאשר הוא מתאים לצרכי הארגון, הוא יכול להיות מאוד איכותי, חסכוני ויעיל.

הפוסט מיקור חוץ – Outsourcing הופיע לראשונה ב-טוטלי חברת השמה למזכירות ואדמיניסטרציה.

כאשר בעל החברה מצליח לאייש בהצלחה מרובה את כל המשרות המקצועיות בעסק שלו, אך לא מצליח למצוא מישהי לאייש את עמדת הקבלה ותפקיד מנהלת המשרד.
מדוע זה קורה ? ומה ניתן לעשות ?

אז…
"בואי נהיה כנים", אמר לי רוני, הבעלים והמנכ"ל של חברת סטארטאפ קטנה בתחום האינטרנט ברמת החיל, "אין כזה דבר מזכיר מחלקה או מנהל משרד בשוק העיסקי. החוק מחייב את כולנו להתנסח בלשון שפונה לנשים וגברים כאחד, אבל אין כזה דבר". ואני נאלצתי להודות שהוא צודק. בכל 25 שנות עבודתי בתחום ההשמה בתפקידים אדמיניסטרטיביים, עם אלפי מועמדות לתפקידי האדמיניסטרציה השונים בכל הרמות (החל ממזכירת קבלה דרך מנהלת לשכת יו"ר או מנהלת אדמיניסטרציה בחברה של מאות עובדים ועד עוזרת אישית ופרסונאלית), את כל הפניות שהתקבלו מגברים ניתן לספור על כף יד אחת, ובאחת מהן הסתבר כי היתה למועמד אי הבנה בנוגע למהות התפקיד….

רוני, שהקים את החברה במו ידיו 6 שנים קודם לכן, הצליח לאייש בהצלחה מרובה 13 תפקידים – 7 מהנדסי פיתוח תוכנה, 2 אנשי IT, 3 גרפיקאים/ות, ואפילו מנהלת חשבונות. המזל גם שיחק לו עם מנהלת המשרד. שנתיים אחרי שפתח את החברה, היגיעה אליו יעל, בת של מכרים, שהיתה אחרי שחרור מהצבא. היא התחילה במשרה חלקית כמזכירת קבלה, ועם הזמן 'גדלה' לתוך תפקיד מנהלת המשרד. מפעם לפעם, ביוזמתה האישית, היתה לוקחת אחריות על תחום חדש, משתלטת עליו ומתמחה בו. היקף המשרה התרחב, ויעל, אשר גדלה בהדרגה עם העסק והכירה כל פן שלו לפני ולפנים, ניהלה את העניינים ביעילות וביסודיות. אחרי שנתיים החליטה יעל שהיגיע זמנה ללכת ללמוד. היא התקבלה לאוניברסיטת תל אביב, נתנה לרוני חודשיים התראה, וסיימה את עבודתה.מאז התחלפו בחברה של רוני 6 (!) מנהלות משרד בפרק זמן של שנה וחצי.

רוני הוא לא היחיד שמתמודד עם בעייה כאובה זו. אלפי מעסיקים נתקלים בבעייה הזו מחדש בכל גיוס אדמיניסטרטיבי – כיון שהקושי מתחיל מבסיס מהות התפקיד.
בניגוד למה שמקובל בארצות הברית ובמדינות אירופה, שם המשרה המזכירותית-אדמיניסטרטיבית נחשבת מכובדת, כאן בארץ, בתרבות הישראלית, אשר שורשיה נטועים עמוק בשירות הצבאי, נתפס התפקיד המזכירותי כנחות. זהו תפקיד אותו תעשה חיילת (חיילת, לא חייל) כברירת מחדל, ורק אם אין לה הכישורים והרמה הנדרשים לבצע תפקיד 'מקצועי' אחר. כפועל יוצא, לאחר השיחרור, וגם לאחר לימודים אקדמאיים, מעט מאוד נשים בעלות יכולות מגיעות לתפקידים מן הסוג הזה כבחירה בקריירה. רובן פשוט 'מתגלגלות' אליו, כפי שקרה ליעל בעבודתה אצל רוני.
במקביל, חרוט התפקיד המזכירותי-אדמיניסטרטיבי בתודעה החברתית ככזה שאינו דורש כישורים מיוחדים. "לא צריך ללכת לאוניברסיטה כדי לענות לטלפון או לקבוע פגישה" אמר לי פעם סמנכ"ל כספים ותיק, שותף בכיר בחברת השקעות. והוא צודק. את מה שעוזרת אדמיניסטרטיבית טובה צריכה להיות מסוגלת לעשות – לא ניתן ללמוד בשום מקום. אבל אוסף התכונות הנדרש, זה שמבדיל בין מישהי שיודעת לקבוע פגישות לבין מישהי שיודעת "לנהל" את זמנו של האדם לו היא נותנת שירות – הוא נדיר ואיכותי.
באמת אין צורך, ואפילו בלתי אפשרי לרכוש את הכישורים הנדרשים במוסד אקדמי, אבל זהו מקצוע שבהחלט יש צורך ללמוד אותו OJT (On the Job Training), ושוק העבודה מוצף בנשים שחושבות שאת העיסוק הזה לא צריך ללמוד בכלל ומבקשות לעשות 'הסבה' באמצע החיים. רק מישהי שמעולם לא ביצעה תפקיד כזה, יכולה לחשוב שכל מה שהיא צריכה זה לדעת איך לענות או להשיג מישהו בטלפון, לקבוע פגישה או להכין מצגת, בכדי להיות מזכירת מנכ"ל.
את הנושא הכאוב ביותר המחיש לי היטב דן, עו"ד ותיק, שותף בכיר במשרד עורכי דין בתחום המסחרי. נפגשתי איתו בכדי להבין טוב יותר את הדינמיקה של הפעילות ואת הצרכים שלו. את הפרופיל של העובדת שהוא רוצה הוא הגדיר כך: זמינה למשרה מלאה, א'-ה' 9-18, וגם גמישה לשעות עבודה נוספות כשיש לחץ או פגישה חשובה, מישהי זריזה, יעילה, תקתקנית, מאוד מסודרת, שיודעת לנהל יומן פגישות עמוס ומורכב שכולל פגישות רבות משתתפים, שיכולה גם לנהל את המנקה וגם לדבר עם לקוחות מאוד חשובים בגובה העיניים. מישהי מנוסה, עם ניסיון במשרדי עורכי דין, בעלת יציבות תעסוקתית ולא מחליפה מקום עבודה כל שנה-שנתיים, שמבינה את המהות של העסק, מישהי איכפתית, דיסקרטית, שמזדהה עם מקום העבודה שלה ומתנהגת כאילו שהעסק שייך לאבא שלה (רשימה צנועה…).
לשאלתי, מה הטווח השכר אותו מעוניין לשלם לעובדת במשרה הזו ענה: "10,000 ברוטו. הרי בסך הכל מדובר בתפקיד של מזכירה". הוא הסביר לי שלא הגיוני שמזכירה תרוויח יותר מהמתמחים במשרד, שסיימו 4 שנות לימודי משפטים. אני טענתי שההשוואה לא רלוונטית – מתמחה הוא עובד אשר מסתפק בשכר שהוא נמוך באופן משמעותי כיון שהוא בעקרון 'משלם' על הזכות להחשף לתחום המקצועי בו הוא מתמחה, ללמוד ולצבור בו ניסיון, בעוד המזכירה מצופה להגיע עם כל מה שצריך על מנת לתת את השירות הנדרש. היא אינה 'מרוויחה' ידע מקצועי כמו המתמחה. כמו עו"ד מנוסה – היא מעניקה שירות שעושה שימוש בכישורים ובניסיון שכבר יש בידיה. כמו שאמרתי לדן – המזכירה אינה מייצרת הכנסות ולא משלמים עבור הידע האקדמי שרכשה בלימודים. למזכירה משלמים עבור הניסיון, אבל בעיקר עבור האיכויות שהיא מביאה איתה שבעזרתן היא חוסכת לעובדים המקצועיים זמן יקר מפז.

השילוב הזה, של שכר נמוך, אל מול דרישות גבוהות (לעיתים, מאוד גבוהות) במקביל למיקום בתחתית הסולם החברתי של העסק במרבית הסקטורים בשוק, יצר דינמיקה בה עם השנים הלכו ונעלמו בהדרגה מן השוק מחפשות עבודה במקצוע הזה.
ב- 2020 משהיגיעה הקורונה, עם כל השפעותיה על שוק העבודה, נעלם מן השוק בתוך פחות משנתיים אחוז ניכר מן העובדות האיכותיות שהיו בתחום הזה. הן הלכו לחפש עבודה מעניינת יותר ומתגמלת יותר, מותירות מאחוריהן חלל ענק שרוב המעסיקים אינם מצליחים למלא כיום, כמעט ולא ניתן למצוא בנות צעירות איכותיות אחרי צבא או אחרי תואר שמעוניינות לעסוק במקצוע הזה, וממילא מאופיין "הדור הזה" בחוסר יציבות תעסוקתית.

נשים מעט בוגרות יותר, שהן כבר בעלות משפחה, אינן מעוניינות במשרה מלאה, וממילא מי שבוחרת בעיסוק הזה אינה רואה בו מסלול קריירה אשר מצדיק שעות עבודה שנוגסות בחיי המשפחה. רובן אינן מעוניינות לעבוד יותר מ- 7-8 שעות ביום, אינן זמינות לעבוד אחרי השעה 16, אינן מוכנות לנסוע יותר מ- 20 דקות לעבודה בבוקר, ומצפות לשכר שמשקף את תרומתן המהותית להתנהלות העסק.
ואילו הבודדות, המצויינות, אשר כן בחרו במקצוע הזה כקריירה ומוקדשות לו, מעוניינות בתפקיד אדמיניסטרטיבי בכיר, וטווחי השכר המקובלים בשוק עבורן, לא היו מביישים עורך דין או אדריכל עם 5 שנות ניסיון.

אז מה עושים? למצוא אדמינית טובה זה כמו לזכות בפיס – צריך יותר מזל משכל. ויש כאלה שיש להם מזל.
לאלה שאין להם את הזמן להמתין למזל שיתדפק על דלפק הקבלה, אני ממליצה לייצר פרופיל משרה שפוגש את העדפות השוק. היקף המשרה המומלץ הוא עד 7-8 שעות ביום לכל היותר, וניתן גם לשלב ימים קצרים וארוכים – מומלץ, לא יותר מ- 2 ימים ארוכים בשבוע. ולמי שזקוק לייעוץ בנושא הזה – ניתן לפנות אלי דרך הלינק לפניות מעסיקים באתר.
זהו שירות שאני מציעה בחינם וללא כל מחוייבות כבר 25 שנה.

יובהר כי הכתוב במאמר זה משקף את דעתה של הכותבת בלבד ולא נועד לשמש תחליף לייעוץ מכל סוג שהוא.
כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.  

הפוסט מדוע קשה למצוא אדמינית איכותית? הופיע לראשונה ב-טוטלי חברת השמה למזכירות ואדמיניסטרציה.

"בואי נהיה כנים", אמרה לי שירה, הבעלים והמנכ"ל של חברת היי טק קטנה בתחום האינטרנט ברמת החיל, "אין כזה דבר מזכיר מחלקה או מנהל משרד בשוק העיסקי. החוק מחייב את כולנו להתנסח בלשון שפונה לנשים וגברים כאחד, אבל אין כזה דבר". ואילו אני נאלצתי להודות שהיא צודקת. בכל שנותי בתחום ההשמה של תפקידי אדמיניסטרטיביים, עם אלפים רבים של מועמדות לתפקידי האדמיניסטרציה השונים בכל הרמות (החל ממזכירת קבלה, עבור דרך מנהלת משרד ועד מנהלת לשכת יו"ר, מנהלת אדמיניסטרטיבית או עוזרת אישית), את מספר הפניות מגברים ניתן לספור על כף יד אחת… על כן (ועימכם הסליחה), יהיה הבלוג הזה כתוב בלשון נקבה.

מדוע "משרת אם" ?
בשנים האחרונות עלתה באופן משמעותי המודעות לפער הבלתי הוגן בין שכרם של גברים לנשים שמבצעים את אותם התפקידים. באופן סטטיסטי מקבלות נשים: שכר נמוך יותר עבור מספר שעות זהה, עבור אותה רמת אחריות, ועבור אותה רמת ניסיון. ההנחה כי עליהן להיות זמינות לתת מענה בגידול ילדיהן היא מרכיב משמעותי בשיקוליו של המעסיק ופוגעת באפשרויות הקידום שלהן.
הפער הזה דורש שינוי מאוד רחב ועמוק שמתחיל במדיניות, אך על עצם קיומו אין ויכוח. המשמעות בשטח היא, שכאשר מדובר בבני זוג שחולקים משק בית משותף, באופן סטטיסטי ישנה סבירות לכך ששכרו של הגבר יהיה גבוה יותר, וכי התנאים הסוציאליים הנלווים יהיו טובים יותר (ימי חופשה, מחלה, ביטוחים וקרנות גמל והתשלמות).
כך, כשעומדת בפני בני זוג ההחלטה מי יהיה זה שיהיה זמין יותר לאסוף את הילדים עם תום השעות בהן הם נמצאים במסגרת – שיקולים כלכליים מכתיבים בחירה בבן הזוג שמשתכר פחות – בדרך כלל האישה.
לעניין זה תורמת לא מעט גם הקונספציה החברתית שהאם היא בעלת המשמורת העיקרית, ולכן החלוקה ה'קלאסית' בעקבות גירושין עומדת במהלך השבוע על שלושה לילות אצל האם ושני לילות אצל האב. חלוקה זו מן הסתם מותירה את הגברים עם שלושה ימים בהם הם גמישים להשלים שעות ולעבוד שעות נוספות, בעוד לנשים רק שני לילות כאלה בשבוע.
מצב זה אינו מאפשר בחירה אמיתית, והוא מעגן ובייחוד מנציח את העיוות במעמדן הנחות של הנשים בשוק העבודה, כמו גם בחברה ובייחוד במשפחה, אך עד שיחקקו חוקים אשר ישפרו את מעמדן של הנשים, כרגע זו המציאות המתסכלת.
מכאן גם נקראת כל משרה כזו, כל משרה שהיא פחות ממלאה, ומאפשרת יציאה מעט מוקדמת יותר – משרת אם.
לאורך השנים הבנתי כי שוק המעסיקים וגם אוכלוסיית מחפשות העבודה, בהעדר רגישות מוחלטת לנושא, קוראים באותו השם – 'משרת אם', באופן חסר אבחנה, למשרה של 125 שעות (9-15), וגם למשרה של 168 שעות (8-16), וגם למשרה של 186 שעות חודשיות שמאפשרת יציאה מוקדם יותר פעמיים בשבוע ודורשת השלמה בימים האחרים.
זו הסיבה שבהגדרת היקף משרה מול מעסיק, כמו גם מול מחפשת עבודה, אנחנו נתעקש על הגדרת שעות מדוייקת – גם מספר השעות, וגם טווח שעות ההתחלה והסיום !

'משרת אם' זה מה שחיפשה יעל, כששלחה את קורות חייה למשרת מנהלת קרן השקעות ברעננה. שעות העבודה (8-16) תאמו את צרכיה, כיון שאת בנה בן החצי שנה היא צריכה לאסוף מהפעוטון עד השעה 16:30.
יעל היא בת 31, אינטיליגנטית, בעלת תואר ראשון במנהל עסקים, דוברת אנגלית ברמה גבוהה, ועד שיצאה לחל"ד עבדה במשך 4 וחצי שנים כמנהלת אדמינ' בחברת ייעוץ כלכלי. שעות העבודה שלה היו 9-18 וכללו לא מעט פעמים שבהם נדרשה יעל להישאר בכדי לטפל בעניינים דחופים שעלו. היה ברור שאת התפקיד הזה לא ניתן לבצע כראוי ללא נוכחות במשרד ולכן עזבה יעל בהסכמה הדדית את עבודתה לאחר חופשת הלידה.

 בסך הכל הפחתתי שעת עבודה אחת –
אז מדוע השכר שלי יורד ב- 30% ??

הצעתי ליעל משרה שמאוד מצאה חן בעיניה, כמנהלת משרד בקרן השקעות ששעות העבודה שהוגדרו בה עבור משרת אם היו  8-16.
הבעייה היתה עם השכר – הם היציעו 11,500 ₪ ברוטו ויעל ציפתה למצוא משרה בשכר של 15,000 ש"ח
מאחורי המספר שלה עמד רציונאל מתמטי פשוט:
17,000 השכר האחרון שלה בחברת הייעוץ (עבור משרה מלאה)
לחלק ל- 9 שעות עבודה במשרה מלאה
ולהכפיל ב-8 עבור יום עבודה של 8 שעות = 15,000 ₪

אלא שהחישוב המתמטי הזה לא לקח בחשבון 3 פרמטרים בעלי משמעות ומשקל.
הראשון, השעות הנוספות – השכר הגלובלי של יעל במשרה המלאה שיקלל בתוכו באופן גורף גם שעות נוספות שנדרשו ממנה, כך שבפועל היה השכר הזה בעצם עבור יותר מ- 9 שעות עבודה.
השני, זמינות – השכר הגלובלי מגלם בתוכו גם את הציפייה המובנית שבכל עת שעלה הצורך, שקרתה תקלה, שהתעוררה איזו דחיפות – יעל היתה זמינה לבוא מוקדם יותר או להשאר במשרד ולתת מענה אחרי שעות העבודה.
והשלישי, אחריות – ככל שמבין המעסיק כי זמינותה המוגבלת של העבודת מצמצמת את יכולתה לטפל בנושאים בעלי דחיפות גבוהה, כשהוא בונה פרופיל ל'משרת אם', יוצא שהוא מצמצם את היקף ורמת האחריות המוגדרת בתפקיד, פרמטר אשר באופן מובן מנמיך את דרג השכר.

ואחרי כל השנים האלה בתפקיד…
בקושי דומה נתקלה תמר שהיגיעה אלי לאחר שהחברה עבורה עבדה ב-8 השנים האחרונות עברה מן השפלה בקרבת מקום מגוריה לאזור השרון. תמר, בת 37, אם ל-3 (בני 6, 4 ושנה וחצי) חיפשה משרת אם באותן השעות אותן עבדה: 08:30-15:30 בשכר דומה לזה שקבלה – 14,000 ₪ ברוטו + הפרשות סוציאליות מלאות וקרן השתלמות.
כשהחלה תמר את עבודתה בחברה, עבדה משרה מלאה, ועם השנים אמנם שכרה לא עלה באופן משמעותי, אך לאחר כל לידה איפשר לה מנכ"ל החברה להגמיש מעט יותר את שעות העבודה, ואף לצמצם אותן, לאור תרומתה לחברה, ללא פגיעה בשכרה.
מרכיב משמעותי נוסף היתה ציפייתה של תמר לעבוד יומיים בשבוע מן הבית. גם ציפייה זו לא לקחה בחשבון את הותק המשמעותי וההיכרות המעמיקה שהיתה לה עם כל עובדי, ספרי ולקוחות החברה, בה עבדה 8 שנים, לפני שהחלה (במהלך הקורונה) לתת מענה גם מן הבית.
על הדרישה לימי עבודה מן הבית התגמשה תמר לאחר שהבינה שאף מועמדת, ללא הותק וההיכרות העמוקה שלה עם תכני החברה, לא תהיה בעלת היכולת לתת מענה איכותי ללא נוכחות מלאה במקום.
את רף ציפיות השכר שלה, השתכנה תמר להוריד רק אחרי שלמדה שהעובדת שגוייסה במקומה במקום החדש, מקבלת עבור 8 שעות עבודה, שכר נמוך מזה שהיא השתכרה עבור 7 שעות ….

יובהר כי הכתוב בבלוג זה משקף את דעתה של הכותבת בלבד ולא נועד לשמש תחליף לקבלת מידע מקצועי או ייעוץ מכל סוג שהוא.
כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.  

הפוסט אז מה זו בעצם 'משרת אם'? ומה השכר עבורה? הופיע לראשונה ב-טוטלי חברת השמה למזכירות ואדמיניסטרציה.