איך מגייסים עובדים – חלק 1

איך מגייסים עובדים  ?

גיוס עובדים הינו תהליך שאותו יש לנהל בצורה מושכלת ומותאמת לצרכי האירגון.

כח אדם שהוא מוכשר, ולא פחות מזה – מתאים לתפקיד עצמו ולמקום העבודה ולתרבות האירגונית, הוא המשאב החשוב ביותר, וגם היקר ביותר בכל אירגון, ותהליך גיוס עובדים לא יעיל עלול לגרום לביזבוז משאבי זמן וכסף.

פיספוס של אדם מתאים שלא גוייס בשל טעות בתהליך הגיוס, הוא מאוד מצער וגורם לביזבוז משאבים, אך גיוס של אדם שאינו מתאים עלול לגרום לעלויות גבוהות אף יותר: הכשרות מבוזבזות, טעויות עובד יקרות, ומוניטין שעלול להיפגע עקב תחלופת עובדים גבוהה.

על מנת לגייס נכון נדרשים ידע ומיומנויות, אך לא פחות מזה, ניסיון. פשוט ניסיון. אז גם אם נכשלתם בפעם הראשונה ואתם מוכנים ללמוד מטעויות, יש לכם סיכוי טוב יותר בפעם הבאה.

איפיון התפקיד

השלב הראשון והחשוב ביותר בתהליך הגיוס, הוא איפיון מדוייק ומפורט ככל האפשר של המטלות והפעולות בתפקיד. ככל שקיים התפקיד הזה או תפקיד דומה לו באירגון, יהיה קל יותר לאפיין את המשרה. יש לקחת בחשבון שמשימה זו עשויה להיות מאתגרת במיוחד, אם מדובר בתפקיד חדש באירגון.

מומלץ להתחיל מרשימת תחומי האחריות בתפקיד, ולגזור ממנה את רשימת המשימות הנדרשות, מפורטת ככל שניתן. לצד כל משימה מומלץ לציין את התדירות הנדרשת בביצוע התפקיד (יומי, שבועי, חודשי) ואת אחוז הזמן המשוער שיידרש לעובד לביצועה מתוך סך היקף השעות בתפקיד.

יש לקחת בחשבון שככל שהתפקיד בכיר יותר, כך תהיה רשימת המשימות מורכבת יותר, וככל שהתפקיד ניהולי יותר כך תכלול רשימת המשימות יותר תחומי אחריות שהם תחת ביצועם של אנשים אחרים.

רשימה זו תשמש אותנו בהמשך התהליך, ובשלב הזה ניתן יהיה לגזור ממנה את שם התפקיד (Title) בצורה הנכונה ביותר.

בשלב זה חשוב להגדיר גם את טווח השכר למשרה, זהו פרמטר שבהמשך יהוה מסננת משמעותית.

הימנעות מאפליה

אפליה בתהליך קבלה לעבודה היא כל פסילה או התנהלות שונה מול אדם בעל מאפיינים שונים מאלה שאנו מעדיפים אותם בתחומים הבאים:

גיל, מגדר, נטייה מינית, מעמד אישי (מצב משפחתי), הורות, הריון או טיפולי פוריות והפרייה, גזע, דת, לאום, או ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה או השתייכות פוליטית, ושירות מילואים פעיל.

לאורך כל תהליך הגיוס, החל משלב ניסוח מודעת הדרושים וכלה בהערכות ומבחנים, חל איסור חמור על כל גילוי של אפליה. על כן מומלץ מאוד לקבל על כך מידע מאתרים רלוונטיים או עורך דין לענייני עבודה.

איפיון הפרופיל

בשלב השני, יש להגדיר את הפרמטרים הבאים:

1. השכלה פורמלית/תעודות/תארים – תואר אקדמאי, הסמכה ע"י גוף מוכר, תעודה מקצועית.
2. ניסיון – בכמה שנות ניסיון יש צורך במינימום בכדי לבצע את התפקיד בהצלחה. מאידך, מה טווח הניסיון המקסימלי לטווח השכר שהוגדר.
3. מיומנויות – כישורי ניהול, כישורים טכניים, יכולות פיזיות, התאמה לתנאים סביבתיים
4. תכונות – התאמה לתרבות האירגונית, התאמה למנהלים ולמנוהלים

גם כאן ישנה חשיבות לפירוט מדוייק ככל האפשר, ומומלץ לציין באיזו רמה ועד כמה הכרחי / רצוי / יתרון כל אחד מהפרמטרים.

חשוב לזכור שזו רשימה אידאלית, ובמפגש עם המציאות קיים סיכוי גבוה שיהיה צורך להתגמש ואף להתפשר בדרישות מסויימות, לטובת אחרות, כדי להגיע למקבץ פרמטרים אופטימלי.

בשלב הזה יש בידינו את המידע הנדרש בכדי לכתוב מודעת דרושים