אז מה זו בעצם 'משרת אם'? ומה השכר עבורה?

אפלייה (ממש לא) מתקנת…

"בואי נהיה כנים", אמרה לי שירה, הבעלים והמנכ"ל של חברת היי טק קטנה בתחום האינטרנט ברמת החיל, "אין כזה דבר מזכיר מחלקה או מנהל משרד בשוק העיסקי. החוק מחייב את כולנו להתנסח בלשון שפונה לנשים וגברים כאחד, אבל אין כזה דבר". ואילו אני נאלצתי להודות שהיא צודקת. בכל שנותי בתחום ההשמה של תפקידי אדמיניסטרטיביים, עם אלפים רבים של מועמדות לתפקידי האדמיניסטרציה השונים בכל הרמות (החל ממזכירת קבלה, עבור דרך מנהלת משרד ועד מנהלת לשכת יו"ר, מנהלת אדמיניסטרטיבית או עוזרת אישית), את מספר הפניות מגברים ניתן לספור על כף יד אחת… על כן (ועימכם הסליחה), יהיה הבלוג הזה כתוב בלשון נקבה.

מדוע "משרת אם" ?

 בשנים האחרונות עלתה באופן משמעותי המודעות לפער הבלתי הוגן בין שכרם של גברים לנשים שמבצעים את אותם התפקידים. באופן סטטיסטי מקבלות נשים: שכר נמוך יותר עבור מספר שעות זהה, עבור אותה רמת אחריות, ועבור אותה רמת ניסיון. ההנחה כי עליהן להיות זמינות לתת מענה בגידול ילדיהן היא מרכיב משמעותי בשיקוליו של המעסיק ופוגעת באפשרויות הקידום שלהן.

הפער הזה דורש שינוי מאוד רחב ועמוק שמתחיל במדיניות, אך על עצם קיומו אין ויכוח. המשמעות בשטח היא, שכאשר מדובר בבני זוג שחולקים משק בית משותף, באופן סטטיסטי ישנה סבירות לכך ששכרו של הגבר יהיה גבוה יותר, וכי התנאים הסוציאליים הנלווים יהיו טובים יותר (ימי חופשה, מחלה, ביטוחים וקרנות גמל והתשלמות).

כך, כשעומדת בפני בני זוג ההחלטה מי יהיה זה שיהיה זמין יותר לאסוף את הילדים עם תום השעות בהן הם נמצאים במסגרת – שיקולים כלכליים מכתיבים בחירה בבן הזוג שמשתכר פחות – בדרך כלל האישה.

לעניין זה תורמת לא מעט גם הקונספציה החברתית שהאם היא בעלת המשמורת העיקרית, ולכן החלוקה ה'קלאסית' בעקבות גירושין עומדת במהלך השבוע על שלושה לילות אצל האם ושני לילות אצל האב. חלוקה זו מן הסתם מותירה את הגברים עם שלושה ימים בהם הם גמישים להשלים שעות ולעבוד שעות נוספות, בעוד לנשים רק שני לילות כאלה בשבוע.

מצב זה אינו מאפשר בחירה אמיתית, והוא מעגן ובייחוד מנציח את העיוות במעמדן הנחות של הנשים בשוק העבודה, כמו גם בחברה ובייחוד במשפחה, אך עד שיחקקו חוקים אשר ישפרו את מעמדן של הנשים, כרגע זו המציאות המתסכלת.

מכאן גם נקראת כל משרה כזו, כל משרה שהיא פחות ממלאה, ומאפשרת יציאה מעט מוקדמת יותר – משרת אם.

לאורך השנים הבנתי כי שוק המעסיקים וגם אוכלוסיית מחפשות העבודה, בהעדר רגישות מוחלטת לנושא, קוראים באותו השם – 'משרת אם', באופן חסר אבחנה, למשרה של 125 שעות (9-15), וגם למשרה של 168 שעות (8-16), וגם למשרה של 186 שעות חודשיות שמאפשרת יציאה מוקדם יותר פעמיים בשבוע ודורשת השלמה בימים האחרים.

זו הסיבה שבהגדרת היקף משרה מול מעסיק, כמו גם מול מחפשת עבודה, אני מתעקשת על הגדרת שעות מדוייקת – גם מספר השעות, וגם טווח שעות ההתחלה והסיום !

'משרת אם' זה מה שחיפשה יעל, כששלחה את קורות חייה למשרת מנהלת קרן השקעות ברעננה. שעות העבודה (8-16) תאמו את צרכיה, כיון שאת בנה בן החצי שנה היא צריכה לאסוף מהפעוטון עד השעה 16:30.

יעל היא בת 31, אינטיליגנטית, בעלת תואר ראשון במנהל עסקים, דוברת אנגלית ברמה גבוהה, ועד שיצאה לחל"ד עבדה במשך 4 וחצי שנים כמנהלת אדמינ' בחברת ייעוץ כלכלי. שעות העבודה שלה היו 9-18 וכללו לא מעט פעמים שבהם נדרשה יעל להישאר בכדי לטפל בעניינים דחופים שעלו. היה ברור שאת התפקיד הזה לא ניתן לבצע כראוי ללא נוכחות במשרד ולכן עזבה יעל בהסכמה הדדית את עבודתה לאחר חופשת הלידה.

בסך הכל הפחתתי שעת עבודה אחת –

אז מדוע השכר שלי יורד ב- 30% ??

הצעתי ליעל משרה שמאוד מצאה חן בעיניה, כמנהלת משרד בקרן השקעות ששעות העבודה שהוגדרו בה עבור משרת אם היו  8-16.

הבעייה היתה עם השכר – הם היציעו 11,500 ₪ ברוטו ויעל ציפתה למצוא משרה בשכר של 15,000 ש"ח

מאחורי המספר שלה עמד רציונאל מתמטי פשוט:

17,000 השכר האחרון שלה בחברת הייעוץ (עבור משרה מלאה)

לחלק ל- 9 שעות עבודה במשרה מלאה

ולהכפיל ב-8 עבור יום עבודה של 8 שעות = 15,000 ₪

אלא שהחישוב המתמטי הזה לא לקח בחשבון 3 פרמטרים בעלי משמעות ומשקל.

הראשון, השעות הנוספות – השכר הגלובלי של יעל במשרה המלאה שיקלל בתוכו באופן גורף גם שעות נוספות שנדרשו ממנה, כך שבפועל היה השכר הזה בעצם עבור יותר מ- 9 שעות עבודה.

השני, זמינות – השכר הגלובלי מגלם בתוכו גם את הציפייה המובנית שבכל עת שעלה הצורך, שקרתה תקלה, שהתעוררה איזו דחיפות – יעל היתה זמינה לבוא מוקדם יותר או להשאר במשרד ולתת מענה אחרי שעות העבודה.

והשלישי, אחריות – ככל שמבין המעסיק כי זמינותה המוגבלת של העבודת מצמצמת את יכולתה לטפל בנושאים בעלי דחיפות גבוהה, כשהוא בונה פרופיל ל'משרת אם', יוצא שהוא מצמצם את היקף ורמת האחריות המוגדרת בתפקיד, פרמטר אשר באופן מובן מנמיך את דרג השכר.

ואחרי כל השנים האלה בתפקיד…

בקושי דומה נתקלה תמר שהיגיעה אלי לאחר שהחברה עבורה עבדה ב-8 השנים האחרונות עברה מן השפלה בקרבת מקום מגוריה לאזור השרון. תמר, בת 37, אם ל-3 (בני 6, 4 ושנה וחצי) חיפשה משרת אם באותן השעות אותן עבדה: 08:30-15:30 בשכר דומה לזה שקבלה – 14,000 ₪ ברוטו + הפרשות סוציאליות מלאות וקרן השתלמות.

כשהחלה תמר את עבודתה בחברה, עבדה משרה מלאה, ועם השנים אמנם שכרה לא עלה באופן משמעותי, אך לאחר כל לידה איפשר לה מנכ"ל החברה להגמיש מעט יותר את שעות העבודה, ואף לצמצם אותן, לאור תרומתה לחברה, ללא פגיעה בשכרה.

מרכיב משמעותי נוסף היתה ציפייתה של תמר לעבוד יומיים בשבוע מן הבית. גם ציפייה זו לא לקחה בחשבון את הותק המשמעותי וההיכרות המעמיקה שהיתה לה עם כל עובדי, ספרי ולקוחות החברה, בה עבדה 8 שנים, לפני שהחלה (במהלך הקורונה) לתת מענה גם מן הבית.

על הדרישה לימי עבודה מן הבית התגמשה תמר לאחר שהבינה שאף מועמדת, ללא הותק וההיכרות העמוקה שלה עם תכני החברה, לא תהיה בעלת היכולת לתת מענה איכותי ללא נוכחות מלאה במקום.

את רף ציפיות השכר שלה, השתכנה תמר להוריד רק אחרי שלמדה שהעובדת שגוייסה במקומה במקום החדש, מקבלת עבור 8 שעות עבודה, שכר נמוך מזה שהיא השתכרה עבור 7 שעות ….

טלי שילון

יובהר כי הכתוב בבלוג זה משקף את דעתה של הכותבת בלבד ולא נועד לשמש תחליף לקבלת מידע מקצועי או ייעוץ מכל סוג שהוא.

כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד.